Geçtiğimiz hafta güncel kararlara ve hukuk haberlerine bakarken denk geldiğim ve bugüne kadar ele almadığım bir konuda yazmak istedim. Konu, doğum izninden dönen kadın çalışanın eski görevine başlatılmaması ve uzmanlık alanı dışında başka bir işe yönlendirilmesiyle ilgiliydi.
İlk bakışta yalnızca işyerindeki görev değişikliğine ilişkin bir uyuşmazlık gibi görülebilir. Ancak kararın içeriğine bakıldığında mesele bundan ibaret değil. Tartışılan asıl konu, doğum izni sonrası yapılan görev değişikliğinin işverenin yönetim hakkı kapsamında kalıp kalmadığı ve bu değişikliğin cinsiyet ya da gebelik temelli ayrımcılık oluşturup oluşturmadığıdır.
Burada konuyu doğum izni üzerinden ele alıyoruz. Ancak benzer sorunlar çalışma hayatında farklı şekillerde de karşımıza çıkabilir. Örneğin uzun süreli hastalık izninden dönen bir çalışanın eski görevinden uzaklaştırılması, engelli bir çalışanın gerekli uyarlamalar yapılmadan daha dezavantajlı bir pozisyona itilmesi veya sendikal faaliyete katılan bir işçinin görünürde görev değişikliği adı altında daha pasif bir işe alınması aynı çerçevede tartışılabilir. Her olayın kendi koşulları ayrıca değerlendirilir; fakat ortak nokta, işverenin yaptığı değişikliğin haklı, objektif ve ölçülü bir nedene dayanıp dayanmadığıdır.


DOĞUM SONRASI DEĞİŞEN ÇALIŞMA DÜZENİ
Çalışma hayatında bu tabloya ne yazık ki yabancı değiliz. Kimi zaman doğum izninden dönen kadın çalışan, eski görevine değil, daha geri planda bir pozisyona çağrılır. Kimi zaman yönetici olduğu bir alandan alınır, hiçbir yönetim yetkisinin bulunmadığı bir göreve geçirilir. Kimi zaman da açıkça bir tenzil yapılmaz, fakat işin ağırlığı, itibarı ve görünürlüğü sessizce elinden alınır.
İş sözleşmesi devam eder, maaş ödenir, hatta unvan değişmemiş bile olabilir. Buna rağmen çalışanın fiilen yaptığı iş, karar alma süreçlerindeki yeri ve mesleki görünürlüğü değişmişse, ortada hukuken değerlendirilmesi gereken ciddi bir durum vardır.

İŞVERENİN YÖNETİM HAKKININ SINIRI
Elbette işverenin işyerini yönetme, işin akışını düzenleme, çalışanlar arasında görev paylaşımı yapma yetkisi vardır. Her işyeri zaman içinde değişebilir. Yeni bölümler kurulabilir, bazı işler başka ekiplere aktarılabilir, piyasa koşulları veya işletmenin ihtiyaçları farklı bir yapılanmayı zorunlu kılabilir.
İşverenin bu tür organizasyon değişiklikleri yapabilmesi çalışma hayatının doğal bir sonucudur. Ancak bu yetki sınırsız değildir. Bir çalışanın görevini, işyerini, yetkilerini veya çalışma düzenini değiştirmek, her durumda işverenin tek taraflı kararına bırakılmış bir alan olarak görülemez.

Özellikle değişiklik çalışanın mesleki konumunu zayıflatıyor, uzmanlık alanından koparıyor, yetkilerini azaltıyor veya onu daha değersiz bir pozisyona itiyorsa, artık sıradan bir iş bölümü değişikliğinden söz etmek kolay değildir.
ESASLI DEĞİŞİKLİK İÇİN YAZILI KABUL GEREKİR
İş Kanunu bu noktada önemli bir güvence getirir. Çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapılmak istendiğinde bunun işçiye yazılı olarak bildirilmesi gerekir. İşçi de bu değişikliği altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmelidir. Yazılı kabul yoksa, esaslı değişiklik işçi bakımından bağlayıcı olmaz.
Burada esaslı değişiklik denildiğinde yalnızca ücretin azaltılması anlaşılmamalıdır. Görev tanımının önemli ölçüde değiştirilmesi, yetkilerin azaltılması, çalışanın uzmanlık alanından uzaklaştırılması veya daha önce yürüttüğü sorumluluklardan koparılması da somut olayın özelliklerine göre esaslı değişiklik sayılabilir.
ÜCRET AYNI KALSA DA MESLEKİ KONUM DEĞİŞEBİLİR
İş hayatında emeğin karşılığı her zaman bordroda görünen rakamdan ibaret değildir. Bir çalışanın yıllarca yönettiği bir bölümden alınarak etkisiz bir göreve geçirilmesi, ücret aynı kalsa bile onun mesleki itibarını ve kariyer çizgisini zedeleyebilir.
Bir uzmanın, uzmanlık alanıyla ilgisiz bir işe yönlendirilmesi, onun bilgi birikimini görünmez hâle getirebilir. Bir yöneticinin yetkilerinin alınması, unvanı korunmuş olsa bile fiilen görevinde geriye düşürülmesi anlamına gelebilir.
Bu nedenle işçinin maaşının aynen ödeniyor olması, yapılan görev değişikliğini her durumda hukuka uygun hâle getirmez.
SÖZLEŞMEDEKİ YETKİ HER ŞEYİ MEŞRU KILMAZ
İş sözleşmesinde “işveren görev değişikliği yapabilir” şeklinde bir hüküm bulunması da her değişikliği otomatik olarak hukuka uygun hâle getirmez. Sözleşmeye konulan bu tür hükümler işverene sınırsız bir serbesti tanımaz.
Kullanılan yetkinin dürüstlük kurallarına uygun olması, objektif bir ihtiyaca dayanması ve işçiyi cezalandırma ya da geri plana itme amacı taşımaması gerekir. İşveren, yönetim hakkını kullanırken işçinin kişiliğini, mesleki geçmişini ve kazanılmış çalışma düzenini de gözetmek zorundadır.
DOĞUM İZNİ SONRASI AYRIMCILIK RİSKİ
Ayrımcılık yasağı, aynı ya da benzer durumda bulunan çalışanlara, hukuken haklı ve objektif bir neden olmadan farklı davranılmaması anlamına gelir. Başka bir ifadeyle işveren, bir çalışanın kadın olması, hamile kalması, doğum iznine ayrılması veya anne olması gibi nedenlerle onu daha dezavantajlı bir konuma koyamaz.

Eşit davranma ilkesi, herkese her koşulda aynı davranılması gerektiği anlamına gelmez. İşin niteliği, performans, deneyim, görev tanımı veya işletmenin gerçek ihtiyaçları farklı uygulamaları haklı kılabilir. Ancak farklı uygulamanın meşru, ölçülü ve somut nedenlere dayanması gerekir.
Doğum izninden dönen kadın çalışanlar bakımından konu bu nedenle daha hassas bir zeminde değerlendirilmelidir. İş Kanunu, işverenin eşit davranma borcunu düzenler. Cinsiyet, gebelik ve benzeri nedenlerle çalışanlar arasında farklı muamele yapılması yasaktır. Bu yasak yalnızca işe alım veya işten çıkarma aşamasında geçerli değildir. Ücret, terfi, görev dağılımı, çalışma koşulları, yetki alanı ve kariyer olanakları bakımından da aynı ilke geçerlidir.
Bir kadın çalışanın hamileliği nedeniyle terfi sürecinin dışında bırakılması, doğum izninden döndüğünde eski görevine alınmaması, hiçbir somut gerekçe gösterilmeden daha pasif bir göreve yönlendirilmesi ya da yıllar içinde elde ettiği sorumlulukların elinden alınması ayrımcılık yasağı kapsamında değerlendirilebilir.Üstelik ayrımcılık her zaman açıkça ortaya çıkmaz. Bazen kararlar son derece nötr görünen ifadelerle alınır. “Organizasyon değişikliği yaptık”, “ihtiyaç böyle oluştu”, “şimdilik bu görev daha uygun” gibi açıklamalar ilk bakışta sıradan görünebilir. Fakat kararın zamanı, etkisi ve gerekçesizliği birlikte değerlendirildiğinde farklı bir tablo ortaya çıkabilir.
KARARDA NE OLDU
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 7 Mayıs 2024 tarihli kararında, doğum izninden dönen kadın çalışanın eski görevi yerine uzmanlık alanı dışında başka bir işe yönlendirilmesi ele alınmıştır. Dosyada, çalışanın doğum izni öncesinde yürüttüğü görevden uzaklaştırıldığı, dönüşte ise önceki işiyle aynı nitelikte olmayan bir pozisyona yönlendirildiği anlaşılmıştır.
Çalışan, bu değişikliğin doğum izni sonrasında gerçekleştiğini, eski görevine başlatılmadığını ve bu nedenle ayrımcılığa uğradığını ileri sürmüştür. İşveren ise görev değişikliğinin işletmesel nedenlere dayandığını savunmuştur. Ancak Yargıtay değerlendirmesinde, işverenin bu değişikliği zorunlu kılan somut nedenleri yeterince ortaya koyamadığına dikkat çekmiştir.
Kararda özellikle şu husus öne çıkmaktadır. Çalışanın yalnızca doğum iznine ayrılmış olması, dönüşte başka bir göreve yönlendirilmesi için haklı bir neden sayılamaz. İşveren görev değişikliğini objektif nedenlerle açıklayabilmelidir. Bu açıklama yapılamıyorsa, doğum izni sonrasında gerçekleşen ve çalışanın mesleki konumunu olumsuz etkileyen değişiklik ayrımcılık yasağı bakımından değerlendirilir.
YARGITAY’IN DİKKAT ÇEKEN DEĞERLENDİRMESİ
Yargıtay, çalışanın ayrımcılık ihtimalini güçlü biçimde ortaya koyduğunu, buna karşılık işverenin görev değişikliğini gerektiren nedenleri somut olarak açıklayamadığını belirtmiştir. Bu nedenle ayrımcılık tazminatı talebinin reddedilmesini hukuka uygun bulmamıştır.

Bu kararın altını çizdiği nokta önemlidir. İşverenin görev değişikliği yapması tek başına ayrımcılık anlamına gelmez. Ancak değişiklik doğum izninden hemen sonra gerçekleşmişse, çalışanın önceki konumunu zayıflatmışsa ve işveren bu değişikliğin haklı, ölçülü ve objektif nedenlerini açıklayamıyorsa, hukuki sorumluluk gündeme gelebilir.
Hukuk, bu tür durumlarda yalnızca işverenin kullandığı ifadeye bakmaz. Olayın zamanına, değişikliğin kapsamına, çalışanın önceki ve sonraki görevine, işyerindeki uygulamanın kimleri etkilediğine ve kararın çalışanın kariyerine nasıl yansıdığına bakar.
İSPAT YÜKÜ VE İŞVERENİN AÇIKLAMA SORUMLULUĞU
Ayrımcılık iddiasını, iddia sahibi ispat etmek zorundadır. İşçinin yalnızca “bana ayrımcılık yapıldı” demesi yeterli değildir. Buna karşılık ayrımcılık ihtimalini güçlü biçimde gösteren olguları ortaya koyması hâlinde, ihlal bulunmadığını ispatlama yükü işverene geçer.
Bu nedenle işyerinde alınan kararların gerekçeleri, kararların hangi zamanda alındığı, kimlere nasıl uygulandığı ve çalışanın kariyerine nasıl etki ettiği büyük önem taşır. İşveren, doğum izninden dönen bir çalışanın görevini değiştirirken bu değişikliğin neden gerekli olduğunu açık ve somut biçimde gösterebilmelidir.
AYRIMCILIĞIN HUKUKİ SONUÇLARI
Ayrımcılık yasağının ihlali hâlinde işçi, dört aya kadar ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı talep edebilir. Ayrıca ayrımcı uygulama nedeniyle yoksun bırakıldığı haklarını da isteyebilir.
Somut olayın niteliğine göre hukuka aykırı görev değişikliğine karşı işçinin haklı nedenle fesih hakkı doğabilir ya da işveren tarafından yapılan fesih geçersiz sayılabilir. Her olay kendi koşulları içinde değerlendirilir, fakat temel ilke değişmez. İşverenin yönetim hakkı, işçinin emeğini ve mesleki varlığını görmezden gelme hakkı değildir.
KORUNAN DEĞER YALNIZCA MAAŞ DEĞİLDİR
Aslında bütün bu kuralların korumaya çalıştığı şey yalnızca maaş değildir. Korunan değer, işçinin yıllar içinde kurduğu mesleki kimliktir. Bir insanın işyerindeki yeri yalnızca sandalyesiyle, bilgisayarıyla veya bordrosuyla belirlenmez. Yaptığı işle, aldığı sorumlulukla, sahip olduğu yetkiyle, ekibi içindeki konumuyla ve geleceğe dair kurduğu mesleki beklentiyle belirlenir.
Doğum izni ise kadının çalışma hayatından koptuğu, mesleki yetkinliğini kaybettiği veya sorumluluk almaktan vazgeçtiği bir dönem değildir. Aksine, kanunların doğum iznini güvence altına almasının nedeni, kadını annelik ile kariyer arasında seçim yapmaya zorlamamaktır.
Bir çalışanın anne olması, onun bilgisini, tecrübesini, emeğini ve işine bağlılığını eksiltmez. İşverenin ona duyduğu güvenin kendiliğinden azalması için de meşru bir gerekçe oluşturmaz.
ASIL ADALET DÖNÜŞTE BAŞLAR
Bu nedenle doğum izninden dönen kadınların karşılaştığı görev değişiklikleri sıradan bir idari karar gibi görülmemelidir. Her değişiklik kötü niyetli değildir, ancak her değişiklik de masum kabul edilemez. Özellikle çalışanın eski görevinden uzaklaştırıldığı, yetkilerinin azaltıldığı, görünürlüğünün düşürüldüğü ve işverenin buna somut bir gerekçe sunamadığı durumlarda hukuk devreye girer.
Çalışma hayatının adil olması, yalnızca işe girişte fırsat eşitliği sağlamakla mümkün olmaz. Asıl adalet, çalışan hayatının doğal dönemlerinden geçtiğinde de onu koruyabilmektir. Hamilelik, doğum ve annelik bir çalışanın aleyhine sonuç doğurmamalıdır. Hukukun, işverenin ve toplumun ortak sorumluluğu tam da burada başlar.